Načini angažovanja

Osnovna vrsta ugovora u oblasti rada je ugovor o radu. Ugovorom o radu se zasniva radni odnos. Zavisno od potreba posla, odnosno uslova za obavljanje rada, ugovor o radu može se zaključiti na određeno ili neodređeno vreme.

Razlike između ova dva ugovora su u dužini trajanja radnog odnosa, pri čemu angažovanje radnika na određeno vreme ne može biti duže od 24 meseca - bez obzira na broj tih ugovora, naknadne izmene opisa posla i zaduženja radnika. Treba napomenuti i da se u slučaju prekida između dva angažovanja, koje je kraće od 30 dana, i broj dana prekida ugovornog odnosa uračunava u rok od dve godine.

Pored ugovora o radu, postoji i ugovorno angažovanje radnika za rad van radnog odnosa:

• Ugovor o privremenim i povremenim poslovima, koji može da se zaključi za obavljanje određenog posla, najduže u periodu do 120 radnih dana, i to sa nezaposlenim licem, korisnikom starosne penzije, zaposlenim licem koje kod drugog poslodavca radi nepuno radno vreme i licem koje je član omladinske ili studentske zadruge;

• Ugovor o delu, koji se zaključuje za poslove koji nisu u okviru delatnosti poslovanja, radi izrade ili odgovarajućih popravki nekih stvari, samostalnog izvršenja konkretnog fizičkog ili intelektualnog posla;

• Ugovor o dopunskom radu, kojim se može angažovati lice koje je već zaposleno kod drugog poslodavca sa punim radnim vremenom, ali samo do trećine punog radnog vremena;

• Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, koji može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, odnosno radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.

Više o ovome:

• Zakon o radu

Radi zapošljavanja radnika, odnosno zaključenja ugovora o radu ili o radu van radnog odnosa nije neophodno da se oglasi slobodno radno mesto kod Nacionalne službe za zapošljavanje, kako je to pre bila propisana obaveza, odnosno da se oglasi na drugi način, osim ako to nije utvrđeno opštim aktom samog poslodavca. No, svakako, poslodavac do radnika može doći posredstvom Nacionalne službe za zapošljavanje.

Neophodno je prijaviti radnika na Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO), koristeći obrazac M - jedinstvenu prijavu radnika. Prijava se podnosi najkasnije pre stupanja zaposlenog ili drugog radno angažovanog lica na rad. Jedinstvena prijava podnosi se preko portala CROSO u elektronskom obliku.

Naravno, neophodno je da poslodavac i zaposleno, odnosno radno angažovano lice zaključe ugovor o radu ili ugovor o radu van radnog odnosa, i to u pisanom obliku.

Više o ovome:

Zakon o Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja

Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti

CROSO – Kako podneti prijavu

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Probni rad može da traje najduže šest meseci. Propisan je maksimum, ali ne i minimum trajanja, što je izbor poslodavca, prema potrebama određenog radnog mesta.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac ne može samo da otkaže ugovor o radu, nego je dužan da obrazloži otkaz, sa objektivnim razlozima.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Probni rad je način da poslodavac proveri radne i stručne sposobnosti novozaposlenog. Tokom probnog rada zaposleni radi onako kako radi i svaki drugi zaposleni koji nije na probnom radu. Zaposleni na probnom radu ostvaruje pravo na zaradu poput zaposlenih koji nisu na probnom radu („redovni“ zaposleni).

Poslodavac tokom probnog rada prati rad tog zaposlenog i proverava njegove stručne i druge sposobnosti, što obavlja ili sam poslodavac ili neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a neretko poslodavac obrazuje komisiju za praćenje i ocenjivanje rada.

Probni rad, ipak, ne treba u svemu poistovećivati sa „klasičnim“ radnim odnosom. Istina, probni rad se zaključuje na osnovu ugovora o radu, ali je on uslovan, tj. zaključen je pod raskidnim uslovom, jer ako zaposleni za vreme probnog rada ne pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti - njemu prestaje radni odnos (nastupio je raskidni uslov – uslov koji raskida ugovor).

Dakle, zavisno od toga da li lice pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti, ono ostaje na radnom mestu po završetku probnog rada i stupa u radni odnos ili mu prestaje angažman. Ako lice n probnom radu ne pokaže dovoljno znanja i stručnosti, poslodavac može odlučiti da mu da otkaz pre isteka probnog rada, donošenjem rešenja o otkazu koje obavezno sadrži obrazloženje i otkazni rok od najmanje pet radnih dana, a nije neophodno da zaposlenom na probnom radu prethodno dostavlja upozorenje pred otkaz. Ako se, pak, radne i stručne sposobnosti proveravaju tokom celog perioda probnog rada, pa poslodavacpo isteku ovog perioda utvrdi da zaposleni nema potrebne sposobnosti za rad za koji je primljen, zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. I tada je poslodavac dužan da donese rešenje o otkazu, sa odgovarajućim obrazloženjem, s tim da ovde ne postoji otkazni rok, nego konstatacija u rešenju da radni odnos prestaje danom isteka roka određenog ugovorom o radu, odnosno danom isteka probnog rada. Rešenje o otkazu se, dakle, donosi na dan isteka probnog rada. Po datumu isteka probnog rada zaposleni se odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Postoje nejasnoće u razlikovanju i razumevanju stručne prakse, volontiranja i probnog rada. Volontiranje, tako, podrazumeva organizovano, dobrovoljno pružanje pomoći, odnosno usluge ili obavljanje aktivnosti od opšteg interesa, bez novčane naknade ili druge imovinske koristi. Stručna praksa znači stručno usavršavanje, koje može biti sa ili bez novčane naknade, i pravilo je da se sprovodi radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita. S druge strane, probni rad je uvek uz naknadu, a uslovi su uređeni ugovorom o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o volontiranju

Ovde se radi o zasnivanju radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom. Radni odnos, naime, može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme. Nepunim radnim vremenom se smatra radno vreme koje je kraće od 40 časova nedeljno.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima. Pored toga, poslodavac je dužan da blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom. Dalje, kada je reč o obavezama poslodavca u odnosu na zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, on je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme. U tom smislu, prilikom zasnivanja radnog odnosa na nepuno radno vreme, poslodavac bi od zaposlenog trebalo da uzme izjavu u kojoj se navodi da li sa nepunim radnim vremenom radi samo kod njega ili i kod drugih poslodavaca, kako bi mogao na pravilan način da izvrši obračun poreza i doprinosa.

Bez obzira da li zaposleni radi sa punim ili nepunim radnim vremenom osnovicu doprinosa čini bruto zarada. Kod lica sa nepunim radnim vremenom primenjuje se najniža mesečna osnovica  za plaćanje doprinosa i to u zavisnosti da li ona rade kod jednog ili dva poslodavca. Kada zaposleni radi kod jednog poslodavca primenjuje se najniža mesečna osnovica doprinosa za sate koje je radio u jednom mesecu. Kod zaposlenh koji rade kod dva poslodavca, svaki poslodavac računa doprinose za osnovicu koju je ostvario zaposlen, odnosno plaća iznos doprinosa za svoj deo zarade, a drugi poslodavac za svoju zaradu.

Više o ovome:

• Zakon o radu
• Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje

Radni odnos na određeno vreme zasniva se za vreme čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Slučajevi, odnosno razlozi zbog kojih može da se zasnuje radni odnos na određeno vreme su:

• Sezonski poslovi (poslovi koji po pravilu traju određeni period, sezonskog karaktera, kao što su određeni poljoprivredni radovi);
• Rad na određenom projektu (po prirodi stvari, projekti su ograničenog trajanja.);
• Povećan obim posla (poslovi koji su, po svojoj prirodi, stalnog karaktera, ali se u određenom periodu obim posla poveća – često, sa unapred utvrđenim fiksnim rokovima - pa poslodavac ne može da ih obavlja, odnosno završi sa postojećim brojem zaposlenih);
• Zamena privremeno odsutnog zaposlenog (poslovi koji treba da se izvršavaju za vreme kad je zaposleni odsutan, do njegovog povratka, zbog bolesti, zamene porodilje, mirovanja radnog odnosa itd.).

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen (u ove dane ne ulaze neradni dani, odnosno dani nedeljnog odmora, godišnjeg odmora, plaćena odsustva, bolovanja, praznik i udaljenje sa rada), smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme, tj. radni odnos na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme. Prema tome, ako zaposleni faktički radi pet radnih dana po isteku ugovora na određeno vreme, radni odnos na određeno vreme po sili zakona prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, bez donošenja posebnog akta ili dokumenta poslodavca. Smatra se da je ovo „produžavanje rada“ ukazuje na potrebu kontinuiranog rada. U tom slučaju, poslodavac je dužan da tog zaposlenog u daljem radu posmatra kao zaposlenog na neodređeno vreme.

Više o ovome:

• Zakon o radu

Poslodavci, zavisno od ukupnog broja zaposlenih, imaju obavezu da zaposle  osobe sa invaliditetom.  Ako je broj zaposlenih u rasponu od 20 do 49, zapošljava se jedna osoba sa invaliditetom, od 50 do 99 - dve osobe i tako redom na svakih započetih 50 zaposlenih se dodaje po jedna zaposlena osoba sa invaliditetom. Ako je, pak, broj zaposlenih manji od 20, poslodavac nema obavezu da zaposli osobu sa invaliditetom. „Prag“ za ovu obavezu je dakle postavljen na 20 zaposlenih. Ovu obavezu nema ni novosnovani privredni subjekt u prve dve godine od datuma osnivanja.

Poslodavac koji angažuje lice sa invaliditetom je u obavezi da podnese Poreskoj upravi izveštaj o izvršenju obaveze zapošljavanja osoba sa invaliditetom na Obrascu IOSI - Izveštaj o izvršenju obaveze zapošljavanja osoba sa invaliditetom.

Poslodavac koji ne zaposlili osobu/osobe sa invaliditetom, premda ima tu obavezu, plaća polovinu iznosa (50%) prosečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji (poslednji raspoloživi podatak objavljen od strane Republičkog zavoda za statistiku) za svaku osobu koju nije zaposlio, čime je svoju obavezu ove vrste izvršio.

U cilju podsticanja zapošljavanja osoba sa invaliditetom Nacionalna služba za zapošljavanje sprovodi mere aktivne politike zapošljavanja koje podrazumevaju stručnu i finansijsku podršku poslodavcima i licima.

Više o ovome:

• Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom
• Nacionalna služba za zapošljavanje - Zaposlite osobu sa invaliditetom

Za obavljanje privremenih i povremenih poslova (do 120 radnih dana u kalendarskoj godini) mogu da se angažuje i lice koje je član omladinske ili studentske zadruge.

Za potrebe angažovanja studenata/omladine može se koristiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji se može zaključiti za obavljanje poslova u okviru pretežne delatosti poslodavca, za razliku od ugovora o delu, kod kojeg ne postoji ovakva mogućnost. Lica angažovana putem ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova nemaju ista prava kao zaposleni, koji su u radnom odnosu (plaćeno bolovanje, plaćen prekovremeni rad, plaćeno odsustvo, godišnji odmor i ostala prava po osnovu ugovora o radu), ali je dobra praksa da poslodavac zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa većim pravima za radnika.

Studente i člana omladinske zadruge poslodavac može angažovati i na osnovu trostranog ugovora zaključenog između tog poslodavca, omladinske/studentske zadruge i studenta. U pravnom smislu, ovaj ugovor je identičan ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, s tim što omladinska/studentska zadruga preuzima obavezu administrativne isplate naknade studentu, kao i pripadajućih poreza i doprinosa, dok poslodavac po fakturi ukupan ugovoreni iznos uplaćuje omladinskoj/studentskoj zadruzi.

Takođe, moguće je i da se zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije. Uvek se zaključuje u pisanom obliku.

Novčana naknada licu koje se stručno osposobljava i usavršava nije obavezna, ali poslodavac može licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Ova naknada ne smatra se zaradom u smislu Zakona o radu.

U vreme pripreme ovih informativnih objašnjenja, u zakonodavnoj proceduri je Nacrt zakona o radnoj praksi, kojim je predviđeno da se uređuje radno angažovanje ograničenog trajanja koje organizuje poslodavac, a koje praktikantu omogućava da stekne praktično iskustvo, specifična znanja i odgovarajuće veštine u određenom zanimanju (radna praksa), način sticanja praktičnog iskustva, specifičnih znanja i odgovarajućih veština kroz radnu praksu, kao i prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i praktikanta.

Ovaj nacrt zakona predviđa da tokom obavljanja radne prakse, praktikant ima pravo na naknadu za obavljanje radne prakse, koju poslodavac isplaćuje u skladu sa ugovorom o radnoj praksi, te da visina ove naknade iznosi najmanje 2/3 minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad, uvećane za pripadajuće doprinose i porez. Takođe, ovaj nacrt zakona predviđa da praktikant koji obavlja radnu praksu sa nepunim radnim vremenom ima pravo na naknadu za obavljanje radne prakse srazmerno vremenu provedenom na radnoj praksi, a da je poslodavac dužan da praktikantu obračuna i isplati ovu naknadu u iznosu utvrđenom ugovorom o radnoj praksi isključivo u novcu i u rokovima utvrđenim ugovorom o radnoj praksi, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.

Prema važećim propisima, kada je reč o obračunu poreza i doprinosa u slučaju kada se po ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju isplaćuje ugovorena naknada, kod ugovorene naknade koja iznosi, recimo, 20.000 dinara, ukupan trošak poslodavca po osnovu naknade i pripadajućeg poreza i doprinosa iznosi oko 38.500 dinara. Plaćanje poreza i doprinosa poslodavac vrši istovremeno sa isplatom ugovorene naknade.

Kao pripravnici se angažuju lica koja prvi put zasnivaju radni odnos, odnosno lica sa završenom srednjom, višom i visokom školom, odnosno fakultetom, a za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme. Svojstvo pripravnika se odnosi i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima. Na status pripravnika ne utiče činjenica da li su u momentu angažovanja upravo završili školovanje ili su određeni period bili prijavljeni na evidenciju Nacionalne službe za zapošljavanje.

Poslodavac sa pripravnikom zaključuje ugovor o radu. Pripravnički staž u privredi traje najduže 12 meseci, od dana angažovanja. Pripravnik tokom trajanja pripravničkog staža ostvaruje sva prava iz radnog odnosa, uključujući i pravo na zaradu, koja ne može biti niža od 80% zarade koju bi primao na radnom mestu na kome ostvaruje pripravnički staž. 

Više o ovome:

• Zakon o radu
• Zakon o zadrugama
• Zakon o porezu na dohodak građana
• Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje
• Šta sve treba da znate o stručnom usavršavanju i stručnom osposobljavanju – pripravnici i volonteri

Angažovanje sezonskih radnika razlikuje se u zavisnosti od delatnosti u kojima će radnik raditi. Radno angažovanje na sezonskim poslovima je vrsta privremenih i povremenih poslova, u smislu Zakona o radu. Uvažavajući specifičnosti sezonskog rada u pojedinim delatnostima, posebnim zakonom je uređeno radno angažovanje sezonskih radnika, obim i način izmirivanja obaveza po osnovu poreza i doprinosa i druga pitanja.

Ako je u pitanju delatnost poljoprivrede, sezonske radnike poslodavac može da angažuje tokom 180 dana u jednoj kalendarskoj godini, dok inače, kada je reč o drugim delatnostima, sezonskog radnika poslodavac ne sme da angažuje više od 120 dana, u skladu sa ograničenjem trajanja privremenih i povremenih poslova. Prijava radnika se radi po danu angažovanja preko Portala sezonskih radnika ili putem mobilne aplikacije „Sezonci“.

Važno je napomenuti da preduzetnik ili pravno lice koje angažuje sezonske radnike ne mora imati registrovanu pretežnu delatnost iz sektora poljoprivrede, šumarstva i ribarstva kao prethodni uslov za angažovanje sezonskih radnika na opisani način. Zakon o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima u određenim delatnostima ne precizira ovakav uslov, niti zahteva registraciju takve delatnosti kod Agencije za privredne registre. Dovoljno je da poslodavac faktički obavlja delatnost u opisanim sektorima, i tada može angažovati sezonske radnike nezavisno od registrovane pretežne delatnosti.

Za angažovanje sezonskih radnika plaća se fiksni iznos poreza i doprinosa po danu angažovanja koja u 2024. godini iznosila oko 482 dinara. Drugim rečima, osnovicu za obračun poreza i doprinosa čini trideseti deo najniže propisane osnovice doprinosa, koja u 2024. godini iznosila 40.143 dinara. Poreska stopa iznosi 10%, a plaćaju se i doprinos za PIO – 24% i doprinos za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti – 2%.

Više o ovome:

• Zakon o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima u određenim delatnostima
• Vodič za sezonski rad